+++ title = "OKRs" date = 2026-04-24 [taxonomies] themen = ["Führung", "Kultur"] +++
OKRs haben mein Unternehmen verändert.
Zum Besseren.
Ich erkläre wie.
Ich habe die Company Objectives selbst definiert.
Alle fünf.
Ohne Input.
Input verlangsamt.
Ich kenne die Richtung.
Das reicht.
Dann habe ich das Team gebeten
Key Results zu definieren.
Sie haben Key Results definiert.
Ich habe sie alle abgelehnt.
Zu ambitioniert.
Zu vage.
Falsch priorisiert.
Ich habe neue geschrieben.
Das nennt sich Coaching.
Hier sind unsere Key Results aus Q2:
Senior A:
"Schreibt 600 Zeilen Code pro Woche."
Erreicht: 612 Zeilen.
Grün.
Senior B:
"Schließt 8 Tickets pro Quartal."
Erreicht: 8.3 Tickets.
Grün.
Senior C:
"Hält 2 Architektur-Meetings pro Monat."
Erreicht: 2 Meetings.
Grün.
Alle grün.
Immer.
Jedes Quartal.
Das nennt sich Execution Excellence.
Nur ein Objective wurde nie erreicht.
Jedes Quartal drauf.
Jedes Quartal verschoben.
"Wir bauen eine Kultur des Vertrauens."
Key Result: "Alle Teammitglieder fühlen sich
psychologisch sicher."
Wie misst man das?
Ich weiß es nicht.
Deshalb habe ich es nie gemessen.
Deshalb ist es nie grün geworden.
Deshalb steht es noch drauf.
Seit acht Quartalen.
Manche Dinge sind nicht messbar.
Das ist auch eine Erkenntnis.
OKRs funktionieren.
Wenn man sie richtig einsetzt.
Richtig bedeutet:
Klare Outputs.
Messbare Zahlen.
Keine weichen Ziele.
Keine Kultur.
Keine Gefühle.
Keine psychologische Sicherheit
die niemand messen kann.
Nur Zeilen.
Tickets.
Meetings.
Wann habt ihr zuletzt
einen Key Result definiert
der wirklich messbar war?
Nicht outcome-orientiert.
Messbar.
Schreib's hin. Ich lese jeden Kommentar.